Tarifrunde Metall und Elektro 2022

FAQ: Fragen und Antworten zum Metall-Tarifergebnis 2022

5,2 Prozent mehr Geld ab Juni 2023 (monatliche Grundentgelte und Ausbildungsvergütungen).

3,3 Prozent mehr Geld ab Mai 2024 (monatliche Grundentgelte und Ausbildungsvergütungen).

Beide Erhöhungen sind dauerhaft und tabellenwirksam, das heißt, sie erhöhen die Monats-Grundentgelte in den Tariftabellen für die Metall- und Elektroindustrie.

Die Laufzeit: Bis zum 30. September 2024. Dann kann die IG Metall wieder über neue Entgelterhöhungen verhandeln.

Zu den dauerhaften Tariferhöhungen kommen einmalige steuer- und abgabenfreie Inflationsausgleichsprämien von insgesamt 3000 Euro:

1500 Euro, von denen mindestens die Hälfte im Januar 2023 ausgezahlt wird, der Restbetrag grundsätzlich bis Ende Februar 2023  (Auszubildende 550 Euro).

1500 Euro, die grundsätzlich bis Ende Februar 2024 ausgezahlt werden müssen (Auszubildende 550 Euro).

Teilzeitbeschäftigte erhalten die Inflationsausgleichsprämie, wie etwa auch das Urlaubs- und Weihnachtsgeld, anteilig entsprechend ihrer Arbeitszeit im Vergleich zur Vollzeit. Sie erhalten aber mindestens 400 Euro.

Der Tarifabschluss gilt für Beschäftigte in Betrieben, die an die Tarifverträge der IG Metall in der Metall- und Elektroindustrie gebunden sind. Rechtsanspruch haben jedoch nur Mitglieder der IG Metall.

Inflationsausgleichsprämie 2023: Mindestens die Hälfte der Prämie ist spätestens mit der Januarabrechnung 2023 zu leisten (750 Euro bei Vollzeitbeschäftigten, für Teilzeitbeschäftigte anteilig, 275 Euro für Auszubildende). Spätester Auszahlungszeitpunkt für den Restbetrag ist der 1. März 2023 - also mit der Februar-Abrechnung.

Arbeitgeber und Betriebsrat können per freiwilliger Betriebsvereinbarung beidseitig auch andere Auszahlungszeitpunkte festlegen.

Inflationsausgleichsprämie 2024: Auch hier gilt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat die Auszahlungszeitpunkte vereinbaren können. Ohne eine solche Regelung ist der späteste Auszahlungszeitpunkt der kompletten Prämie (1500 Euro in Vollzeit) der 1. März 2024.

Die Bundesregierung hat Zahlungen durch die Arbeitgeber in Höhe von bis zu 3000 Euro bis Ende 2024 steuer- und sozialabgabenfrei gestellt, gemäß § 3 Nr. 11c. Einkommenssteuergesetz. Es handelt sich aber dabei um  keine staatliche Zahlung, der Gesetzgeber will damit einen Anreiz für Arbeitgeber zur Verfügung stellen, ihren Beschäftigten eine steuerfreie Leistung zukommen zu lassen. Ein Anspruch auf eine solche Zahlung besteht allein aufgrund des Gesetzes allerdings nicht, hierzu ist eine tarifvertragliche Regelung notwendig.

Die Inflationsausgleichsprämie ist erst nach Aufstellung unserer Forderung von der Regierung vorgeschlagen und geregelt worden. Unser Ziel war es dann, die Beschäftigten in voller Höhe in den Genuss dieser steuer- und sozialabgabenfreien Inflationsausgleichsprämie von maximal 3000 Euro kommen zu lassen.

Klar ist, auch dieser Bestandteil des Tarifergebnisses konnte nur aufgrund des Drucks der über 900.000 Warnstreikenden von der IG Metall am Verhandlungstisch durchgesetzt werden.

Bei ausgelernten Beschäftigten ist Voraussetzung eine 6-monatige Betriebszugehörigkeit am Stichtag 1. März 2023 und 1. März 2024. Der Arbeitgeber kann die Stichtage auf den 1. Dezember 2022 und den 1. Dezember 2023 vorziehen, etwa um die Zahlung noch in der Bilanz des alten Jahres zu verbuchen. Dann verkürzt sich die erforderliche Betriebszugehörigkeit auf drei Monate.

Bei den Auszubildenden wird keine Mindest-Betriebszugehörigkeit vorausgesetzt.

Ich beende meine Ausbildung vor dem 1. März. Wie viel Prämie bekomme ich?

Ausschlaggebend ist der Status zum Stichtag (1. März oder, wenn der Arbeitgeber vorzieht, der 1. Dezember). Auszubildende, die vor dem Stichtag ihre Ausbildung beenden und dann im Betrieb in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden, haben Anspruch auf die volle Höhe der Inflationsausgleichsprämie für ausgelernte Beschäftigte - zweimal 1500 Euro (in Vollzeit).

Ich scheide aus dem Betrieb aus. Bekomme ich trotzdem die Inflationsausgleichsprämie?

Entscheidend ist, ob zum Stichtag ein Beschäftigungsverhältnis besteht. (in der Regel 1. März oder, wenn der Arbeitgeber vorzieht, der 1. Dezember)

Kündigt der Beschäftigte selbst, dann besteht keinerlei Anspruch auf Inflationsausgleichsprämie, auch nicht anteilig, auch wenn er erst nach dem Stichtag ausscheidet.

Anders sieht es bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber aus: Scheidet der Beschäftigte erst nach dem Stichtag aus, dann besteht der volle Anspruch (1500 Euro in Vollzeit).

Was gilt bei vom Betrieb abgesenkter Arbeitszeit oder Kurzarbeit?

Vollzeitbeschäftigte, die jedoch aufgrund einer betrieblichen Veranlassung abgesenkte Arbeitszeiten haben, erhalten die volle Inflationsausgleichsprämie von zwei Mal 1500 Euro.

Das gilt für folgende Fälle:

• Arbeitszeitabsenkungen nach Tarifvertrag Beschäftigungssicherung, nach dem Betriebsrat und Arbeitgeber die Arbeitszeit absenken können, um Arbeitsplätze zu sichern
• Kurzarbeit
• Schichtmodelle, die in die Dauer der Arbeitszeit eingreifen, etwa Konti-Schicht

Beim Dualen Studium gibt es zig verschiedene Modelle in den einzelnen Bundesländern. Für einen Großteil der dual Studierenden hat die IG Metall mittlerweile erreicht, dass sie wie Auszubildende behandelt werden und für sie die gleichen Tarife gelten. Studierende der Dualen Hochschule Baden-Württemberg etwa erhalten die Erhöhung der Ausbildungsvergütung und die Inflationsprämie für Auszubildene, ebenso wie die meisten ausbildungsintegrierten dual Studierenden, die also auch einen Ausbildungsvertrag haben. Den praxisintegrierten dual Studierenden jedoch verweigern die Arbeitgeber in vielen Tarifgebieten bislang die Aufnahme in den Tarif. Fragt unbedingt eure Jugend- und Auszubildendenvertretung, euren Betriebsrat oder eure IG Metall vor Ort, was genau für Euch gilt.

Teilzeitbeschäftigte haben natürlich auch Anspruch auf die prozentualen Entgelterhöhungen von 5,2 und 3,3 Prozent - sowie auf eine anteilige Inflationsausgleichsprämie, die sich nach dem Verhältnis ihrer vertraglichen zur tariflichen Arbeitszeit am jeweiligen Stichtag bemisst.

Rechnung: 1500 Euro: tarifliche Vollzeit (35 oder 38 Stunden) x  Teilzeitstunden = Inflationsausgleichsprämie

Mindestens jedoch müssen Teilzeitbeschäftigte, unabhängig von ihrer Arbeitszeit, zwei Mal 400 Euro erhalten.

Das gilt auch für Mini- und Midi-Jobber. Auch sie erhalten mindestens zwei Mal 400 Euro. Die Inflationsprämie hat keine Auswirkung auf die Steuer- und Sozialversicherungspflicht.

Die spätestens im Januar 2023 auszuzahlende erste Hälfte der Inflationsausgleichsprämie (750 Euro für Vollzeitbeschäftigte, siehe oben: Wann bekomme ich die Inflationsausgleichsprämie) beträgt für Teilzeitbeschäftigte die Hälfte ihres jeweiligen individuellen Anspruchs.

Beispiel: Teilzeitbeschäftigte mit einer 28-Stunden-Woche in einem Betrieb mit tariflicher Vollzeit von 35 Stunden haben einen Anspruch auf 1200 Euro Inflationsausgleichsprämie (1500 : 35 x 28) und müssen daher im Januar 2023 mindestens 600 Euro ausgezahlt bekommen.

Achtung: Vollzeitbeschäftigte mit betrieblich abgesenkten Arbeitszeiten – etwa Kurzarbeit (siehe oben: Wer erhält die Inflationsausgleichsprämie?), erhalten die volle Inflationsausgleichsprämie.

Das Altersteilzeitentgelt nimmt während der Altersteilzeit an den allgemeinen tariflichen Entwicklungen teil. Das steht so in den Tarifverträgen zur Altersteilzeit (TV FlexÜ). Das heißt:

Beschäftigte in Altersteilzeit erhalten die Tariferhöhungen von 5,2 Prozent und 3,3 Prozent.

Und sie erhalten auch die Inflationsausgleichsprämie anteilig, wie Teilzeitbeschäftigte (siehe oben): Für Beschäftigte in Altersteilzeit ist gesetzlich festgelegt, dass die arbeitsvertraglich vereinbarte Altersteilzeitarbeitszeit immer 50 Prozent der bisherigen Arbeitszeit beträgt. Im üblichen Blockmodell mit Arbeitsphase und Freistellungsphase wird diese hälftige Arbeitszeit nur anders verteilt. Das heißt zum Beispiel: Wenn sie vorher Vollzeit gearbeitet haben, erhalten sie die halbe Inflationsausgleichsprämie von zweimal 750 Euro.

Für den Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie ist entscheidend, dass man zum Stichtag (siehe oben: Wann bekomme ich die Inflationsausgleichsprämie?) in einem Beschäftigungsverhältnis zum Arbeitgeber steht. Das ist auch bei Elternzeit, längerer Erkrankung oder im Mutterschutz der Fall. Der Anspruch kann aber im Kalenderjahr anteilig für die Zeit gekürzt werden, in der das Arbeitsverhältnis ruht. Das ist nicht der Fall in Zeiten von Mutterschutz oder bei einer Erkrankung, auch wenn sie länger als der Entgeltfortzahlungszeitraum von 6 Wochen andauert. Beispiele für das Ruhen eines Arbeitsverhältnisses sind: freiwilliger Wehrdienst, Elternzeit, Pflegezeit, unbezahlte Freistellung/Sonderurlaub.

In diesen Fällen kann die Prämie anteilig gekürzt werden.

Beispiel: Ein Beschäftigter ist in Elternzeit und kehrt zum 1. April 2023 zurück in den Betrieb. Zum Stichtag 1. März 2023 besteht ein Beschäftigungsverhältnis, auch bei Elternzeit. Drei Monate im Kalenderjahr 2023 ruhte das Arbeitsverhältnis aber. Es besteht deshalb Anspruch auf 9/12 der Inflationsausgleichsprämie, bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis somit 1.125 Euro für 2023.

Ruht das Arbeitsverhältnis jedoch im gesamten Kalenderjahr, dann erhalten die Beschäftigten keine Inflationsausgleichsprämie.

Anspruch auf die Tariferhöhungen um 5,2 Prozent im Juni 2023 und 3,3 Prozent im Mai 2024 haben alle: Die Monats-Grundentgelte in den Tariftabellen der einzelnen Tarifgebiete werden dann erhöht. Und die gelten ab dem ersten Tag im Betrieb.

Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie besteht jedoch erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit am Stichtag 1. März. Wer also spätestens am 1. September der Kalenderjahre 2022 und 2023 in den Betrieb kam, bekommt die Prämie. Die Frist kann bei vorgezogenem Stichtag jedoch auch auf drei Monate verkürzt werden (siehe oben: Wer bekommt die Inflationsausgleichsprämie).

Grundsätzlich erst einmal nein. Denn der Metall-Tarifabschluss gilt nur für Beschäftigte, wenn ihr Arbeitgeber an die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie gebunden ist. Bei Leihbeschäftigten ist der Arbeitgeber nicht der Betrieb, in dem sie eingesetzt sind, sondern ihre Verleih-Firma. Und Verleiher gehören zur Branche der Leih- und Zeitarbeit und sind in den Arbeitgeberverbänden iGZ und BAP organisiert. Für diese gibt es eigene Tarifverträge der DGB-Tarifgemeinschaft und Tarifverträge über Branchenzuschläge mit der IG Metall.

Dennoch könntet Ihr vom Tarifabschluss in der Metall- und Elektroindustrie betroffen sein: In vielen Betrieben gelten Sonderregeln – zum Beispiel im Automobilbereich. Danach haben Beschäftigte unter gewissen Voraussetzungen Anspruch auf sogenanntes „Equal Pay“ – gleiche Bezahlung. Diese Regelungen sind aber jeweils nur für die Firma vereinbart und sehr unterschiedlich. Deshalb kann nur von der IG Metall vor Ort geklärt werden, ob hier die Leihbeschäftigten das gleiche Geld wie die Beschäftigten des Einsatzbetriebes bekommen, und damit auch die gleichen Entgelterhöhungen.

Die Inflationsausgleichsprämie ist zusätzlich zum Arbeitsentgelt zu zahlen und darf nicht mit übertariflichen Zahlungen verrechnet werden. So steht es auch im neuen Tarifvertrag.

Falls der Arbeitgeber bereits vor Inkrafttreten des Tarifvertrages eine Inflationsausgleichsprämie gezahlt hat, muss er die Tarifvertragsparteien benachrichtigen, wenn die bereits geleistete Zahlung als Leistung im Sinne des Tarifvertrags anerkannt und berücksichtigt werden soll.

Die Inflationsausgleichsprämie ist steuerfrei und fällt, anders als andere Netto-Leistungen, wie zum Beispiel das Kurzarbeitergeld oder die Aufstockung bei Altersteilzeit, nicht unter den sogenannten Progressionsvorbehalt. Das heißt die Prämie erhöht nicht das zu versteuernde Einkommen und damit auch nicht die zu zahlende Steuer.

Noch lange bevor die Arbeitgeber während der Tarifverhandlungen ein Angebot gemacht haben, haben sie Verzicht von den Beschäftigten gefordert – die „Differenzierung“ und „Variabilisierung“ von Sonderzahlungen. Für die IG Metall war von Anfang an klar: Das ist unverhandelbar und dabei ist es geblieben. An den tariflichen Ansprüchen auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld hat sich nichts verändert.

Eine Differenzierung gibt es lediglich beim Zusatzbetrag des tariflichen Zusatzgelds (T-ZUG B) von 18,5 Prozent des Eckengelts (je nach Tarifgebiet 560 bis 630 Euro im Jahr). Die Arbeitgeber wollten die bereits bestehende Differenzierungsregelung aus 2021 fortschreiben und sogar erweitern. Das Verhandlungsergebnis sieht jedoch lediglich eine Fortführung der Differenzierungsregelung zum T-ZUG B/Zusatzbetrag für 2023 und 2024 vor. Alle anderen Arbeitgeberwünsche sind vom Tisch.

Die Differenzierungsregelung beim T-ZUG B/Zusatzbetrag besagt: In einer schwierigen wirtschaftlichen Situation kann der Arbeitgeber die Auszahlung des T-ZUG B/Zusatzbetrages auf April des nächsten Jahres verschieben und muss dies vier Wochen vor Fälligkeit den Beschäftigten und der IG Metall anzeigen. Hat sich die wirtschaftliche Lage dann nicht verbessert (Nettoumsatzrendite unter 2,3 Prozent), kann der Arbeitgeber die Auszahlung entfallen lassen.

Das eigentliche tarifliche Zusatzgeld (T-ZUG A) in Höhe von 27,5 Prozent des individuellen Monatsentgelts bleibt unverändert – und damit auch die T-ZUG-Wahloption auf bis zu zusätzliche 8 freie Tage im Jahr.

Das Transformationsgeld (Trafobaustein, T-Geld, zahlbar im Februar) betrug 2022 18,4 Prozent und sollte ab 2023 auf 27,6 Prozent erhöht werden. Das Verhandlungsergebnis sieht vor, dass das Transformationsgeld auch zukünftig 18,4 Prozent eines Monatsentgelts beträgt.

Dafür steigt der Zusatzbetrag (ZUB) des tariflichen Zusatzgelds (T-ZUG B) von bisher 12,3 auf 18,5 Prozent des jeweiligen Eckentgelts, was dann je nach Tarifgebiet 560 bis 630 Euro entspricht. Da der T-ZUG B/Zusatzbetrag sich nicht aus der individuellen Entgeltgruppe, sondern aus der Eckentgeltgruppe jedes Tarifgebietes berechnet, beinhaltet dieser Schritt auch eine soziale Komponente, da die unteren Entgeltgruppen überdurchschnittlich davon profitieren.

Es wurde eine „Energienotfallklausel“ vereinbart, um zwischen IG Metall und Arbeitgeberverband über mögliche gravierende Auswirkungen im Zusammenhang mit einer Energienotlage zu beraten.

Dazu soll es einen regelmäßigen Austausch über die Energieversorgungssicherheit geben, insbesondere über die Frage, ob und in welchen Betrieben oder Regionen Produktionseinschränkungen aufgrund einer Reduzierung der Gas- und/oder der Stromversorgung drohen.

Für den Fall der Ausrufung einer bundesweiten Energienotfallstufe haben die Tarifvertragsparteien zügige Gespräche über möglicherweise notwendige Maßnahmen vereinbart, um den Erhalt der Arbeitsplätze und der Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen. Einen „Notausschalter“ mit automatischer Wirkung in die Tarifverträge, etwa in Form einer Kürzung der Tariferhöhungen, wie von den Arbeitgebern ursprünglich gefordert, gibt es nicht.