Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich eine für die betriebliche Praxis wichtige Grundsatzentscheidung gefällt. Es ging dabei um Folgendes:

Der Arbeitgeber eines Metallbetriebs hatte in einem Aushang die private Nutzung von Mobiltelefonen/Smartphones während der Arbeitszeit untersagt. Bei Zuwiderhandlung sei mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung zu rechnen. Der Betriebsrat wollte diese einseitige Maßnahme nicht hinnehmen und forderte die Arbeitgeberin unter Hinweis auf sein Mitbestimmungsrecht auf, diese Maßnahme zu unterlassen. Diese Aufforderung blieb erfolglos.

Vor Gericht argumentierte der Betriebsrat, das konkrete Handyverbot betreffe das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Die Nutzung von Handys und Smartphones kollidiere nicht in jedem Fall mit der Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten. Dies gelte insbesondere für arbeitsfreie Zeiten. Diese Rechtsauffassung wurde von allen Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit zurückgewiesen. In letzter Instanz, vor dem BAG, wurde wie folgt entschieden:

Nach Paragraf 87 Absatz 1 Nummer 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen. Das Ordnungsverhalten ist berührt, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers auf die Gestaltung des kollektiven Miteinanders oder die Gewährleistung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung des Betriebs zielt. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und kollektive Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Es beruht darauf, dass sie ihre vertraglich geschuldete Leistung innerhalb einer vom Arbeitgeber vorgegebenen Arbeitsorganisation erbringen und deshalb seinem Weisungsrecht unterliegen. Das berechtigt den Arbeitgeber dazu, Reglungen vorzugeben, die das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb beeinflussen und koordinieren sollen. Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei diesen Maßnahmen soll gewährleisten, dass die Arbeitnehmer gleichberechtigt in die Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens einbezogen werden. Dazu schränkt das Mitbestimmungsrecht nach Paragraf 87 Absatz 1 Nummer 1 BetrVG die auf die betriebliche Ordnung bezogene Reglungsmacht des Arbeitgebers ein.
 

Keine Mitbestimmung beim Arbeitsverhalten

Maßnahmen, die das sogenannte Arbeitsverhalten regeln sollen, sind dem gegenüber nicht mitbestimmungspflichtig. Dabei handelt es sich um solche Maßnahmen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar abgefordert oder konkretisiert wird.

Wirkt sich die arbeitgeberseitige Maßnahme sowohl auf das Arbeits- als auch das Ordnungsverhalten aus, ist der überwiegende Regelungszweck für die Einordnung maßgebend. Dieser richtet sich nach dem objektiven Inhalt der Maßnahme sowie der Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehen. Dabei ist eine – qualitative – Gewichtung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls vorzunehmen. Auf die subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers kommt es insoweit nicht an.
 

Zügiges konzentriertes Arbeiten sicherstellen

Was nun das konkrete Handyverbot anbelangt, so stellte das Bundesarbeitsgericht hierzu fest, dass es bezweckt, zügiges und konzentriertes Arbeiten der Arbeitnehmer sicherzustellen. Mögliche Ablenkungen privater Natur durch die Verwendung dieser Geräte sollen unterbunden werden. Damit ist das von der Arbeitgeberin ausgesprochene Verbot in erster Linie auf die Steuerung des Arbeitsverhaltens gerichtet. Auch Anweisungen, die – wie im Streitfall – die zu verrichtenden Tätigkeiten zwar nicht unmittelbar konkretisieren, aber gleichwohl ihre Erbringung sicherstellen sollen, betreffen das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten.

Daran ändert auch nichts, dass das Verbot auch Zeiträume mit umfasst, in denen es aus betrieblichen Gründen zu Arbeitsunterbrechungen kommt. Die Arbeitgeberin ist auch während dieser Zeiten aufgrund ihres Direktionsrechts berechtigt, die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer abzufordern und ihnen bestimmte Aufgaben zuzuweisen. Darüber hinaus soll die Anordnung sicherstellen, dass die Arbeitnehmer diese Zeiträume nutzen, um selbstständig etwaige Nebenarbeiten auszuführen. Ob es zu einer konkreten Beeinträchtigung der Arbeitsleistung durch die Nutzung von Handys zu privaten Zwecken kommt oder kommen kann, weil gerade keine Aufgaben zu erledigen sind, ist rechtlich unerheblich. Das gleichzeitig mit dem mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten auch das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer berührt ist, führte nicht dazu, die Mitbestimmung zu bejahen. Im konkreten Streitfall lag der Schwerpunkt der Untersagung – wie insbesondere ihre Beschränkung auf die Arbeitszeit erkennen lässt – auf der Steuerung des mitbestimmungsfreien Arbeitsverhaltens.

Zum Schluss stellte das BAG noch fest, dass es in dem Rechtstreit zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat nur um das Bestehen oder Nichtbestehen eines Mitbestimmungsrechts ging. Insoweit kommt es nicht darauf an, ob eine Nutzung von Handys im Betrieb noch als sozial adäquat anzusehen und deshalb ein entsprechendes Verbot mit Blick auf seinen Umfang individualrechtlich unzulässig ist oder das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer verletzt. Die Bloße – etwaige – Rechtswidrigkeit einer arbeitgeberseitigen Weisung begründet kein Mitbestimmungsrecht für den Betriebsrat.

Hier geht es zum Volltext des BAG-Beschlusses vom 17.10.2023 – 1 ABR 24/22.