„Arbeitsverträge müssen schriftlich geschlossen werden.“

Richtig ist, dass das Nachweisgesetz den Arbeitgeber verpflichtet, die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses nach Vertragsabschluss schriftlich innerhalb eines Monats aufzuschreiben. Aber auch eine mündliche Vereinbarung ist wirksam. Ein Arbeitsvertrag kann sogar stillschweigend vereinbart werden – zum Beispiel wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis weiterarbeitet und der Arbeitgeber dies akzeptiert.

„Teilzeitbeschäftigte haben einen geringeren Urlaubsanspruch.“

Das ist falsch! Teilzeitbeschäftigte haben den gleichen tarifvertraglichen oder zumindest gesetzlichen Urlaubsanspruch wie Vollzeitbeschäftigte. Arbeiten sie nur an einigen Tagen in der Woche sind es zwar weniger Urlaubstage, dafür muss an den arbeitsfreien Tagen kein Urlaub genommen werden. Auch Minijobber und Teilzeitbeschäftigte haben einen gesetzlichen Anspruch auf mindestens vier Wochen Urlaub im Jahr.

„Während einer Krankheit ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer unkündbar.“

Der Arbeitgeber darf einen Beschäftigten nicht nur während, sondern sogar wegen einer Krankheit kündigen. Eine sogenannte personenbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer häufige Kurzerkrankungen hat, die im Jahr sechs Wochen überschreiten. Oder wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ständig wiederkehrende oder lang andauernde Krankheiten hat, die den betrieblichen Ablauf stören oder eine hohe wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber darstellen und bei denen keine Aussicht auf baldige Besserung besteht.

„Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitnehmer dreimal abgemahnt werden.“

Das stimmt nicht! So verbreitet dieser Satz ist, so falsch ist er. Meistens reicht eine Abmahnung, damit der Arbeitgeber bei einer nochmaligen arbeitsvertraglichen Verfehlung kündigen kann. Entscheidend ist die Schwere des Vertragsverstoßes. Allerdings muss die Abmahnung einen gleichartigen Sachverhalt betreffen. Bei schweren Verstößen, etwa bei Straftaten, kann auch eine Kündigung ohne Abmahnung gerechtfertigt sein.

„Wer gekündigt wird, kann auf jeden Fall die Zahlung einer Abfindung verlangen.“

Schön wär’s! Doch ein Anspruch auf Abfindung kann sich nur im Falle einer betriebsbedingten Kündigung aus einem Tarifvertrag oder Sozialplan ergeben. Der Arbeitgeber kann auch eine Abfindung für den Fall anbieten, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Zudem sind Abfindungen immer das Ergebnis von Verhandlungen, bei denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Prozessrisiko „abkauft“.

Unser Tipp: Nicht selten stehen in einem Arbeitsvertrag wichtige Informationen und Klauseln zwischen den Zeilen. Erste Antworten auf die wichtigsten Fragen rund um den Arbeitsvertrag liefert unser Ratgeber. Und: Metallerinnen und Metaller können Arbeitsverträge, Aufhebungsverträge und Zeugnisse von den Expertinnen und Experten en in den IG Metall-Geschäftsstellen prüfen lassen.