Frauen verdienen in Deutschland im Schnitt 22 Prozent weniger als Männer. Das liegt vor allem daran, dass Frauen oft in schlechter bezahlten Jobs, in Teilzeit und Minijobs arbeiten. In Betrieben mit Betriebsrat und Tarifvertrag ist die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern deutlich kleiner. Weil Tarifverträge eine gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit sichern. Und weil sich Betriebsräte darum kümmern, dass Frauen gleich behandelt werden.

Im Motorenwerk von Volkswagen in Salzgitter nahm der Betriebsrat die Entgeltlücke genauer unter die Lupe. Auffällig war: Es gab nur wenige Frauen in Fach- und Führungspositionen. „Der Anteil der Frauen in den oberen Entgeltgruppen lag bei unter vier Prozent“, berichtet VW-Betriebsrat Patrick Harmening. „Das ist weit weg von unserem Ziel, dass Frauen über sämtliche Entgeltgruppen hinweg so repräsentiert sein sollen, wie es ihrem Anteil an der Belegschaft entspricht.“

Schlechtere Aufstiegschancen

Der Betriebsrat fand heraus, dass viele Frauen nach ihrer Ausbildung über Jahre in der Montage hängen bleiben, während Männer häufiger in besser bezahlte Stellen aufsteigen, etwa in der mechanischen Fertigung, in der Instandhaltung oder im Werkzeugbau. Das Problem ist also nicht eine ungleiche Bezahlung für die gleiche Arbeit – sondern: Frauen haben schlechtere Chancen auf einen Aufstieg.

Zwar gibt es bei Volkswagen spezielle Informationsveranstaltungen für junge Facharbeiterinnen zu Karrierewegen, Studienförderung und zu internen Bewerbungsverfahren. Doch offenbar reicht das bislang nicht aus, um Frauen nach oben zu bringen. Daher gehen die Betriebsräte nun gezielt auf Frauen zu und sprechen sie auf Möglichkeiten an, sich weiterzuentwickeln, indem sie sich weiterbilden oder auf besser bezahlte Stellen bewerben. Bei den Bewerbungen werden Frauen bei gleicher Qualifikation bevorzugt.

Frauen nach oben fördern

Auch bei Bosch arbeiten prozentual weniger Frauen auf Facharbeiter- oder Führungsstellen. Der Anteil wächst zwar, vielen geht es jedoch zu langsam. Der Gesamtbetriebsrat hat daher eine Betriebsvereinbarung zur Förderung von Frauen in Fach- und Führungspositionen durchgesetzt. Einmal jährlich fordern die Betriebsräte Daten vom Arbeitgeber: Wo arbeiten Frauen? Wie viele? Und was verdienen sie im Vergleich zu den Männern?

Auf Basis der Daten dieses „Gleichstellungs-Audits“ bereden die Betriebsräte mit dem Arbeitgeber, was zu tun ist, um Frauen besser zu fördern: indem das Unternehmen gezielt Frauen gewinnt, etwa über die Ansprache an Schulen und Hochschulen. Oder indem das UnternehmenWeiterbildungen für Frauen fördert. Dafür bietet Bosch spezielle Programme für Frauen an. Etwa ein Mentoring für weibliche Azubis. Oder die Schulungsreihe „BusinessWomen’s Program“ zu Forschung, Wirtschaft und Gesellschaft.

„Jedes Jahr überprüfen“

Und schließlich kontrolliert der Betriebsrat auch, dass Frauen bei der Stellenbesetzung gleiche Chancen haben. Mindestens eine Frau soll auf der Kandidatenliste stehen. Zudem sollen Führungspositionen auch in Teilzeit oder mit flexiblen Arbeitszeiten ausgeschrieben werden.

„Wir wollen die berufliche Chancengleichheit und Qualifizierung von Frauen verbessern“, erklärt Birgit Ertelt, Sprecherin der Arbeitsgruppe „Frauen und Gleichstellung“ im Bosch-Gesamtbetriebsrat. „Dazu haben wir nun erstmals verbindliche Regelungen mit konkreten Ansprüchen für Frauen und mit konkreten Handlungsfeldern, deren Umsetzung wir jedes Jahr überprüfen.“

Arbeit und Leben müssen zusammenpassen

Julia Baumann ist in Elternzeit. Vor acht Wochen hat die 30-Jährige ihr zweites Kind bekommen. Schon jetzt steht für sie fest, dass sie nach der Babypause wieder arbeiten gehen will. Trotzdem wird sie auch dann bis zum späten Nachmittag Zeit für ihre Töchter haben. So lange, bis ihr Lebensgefährte von der Arbeit nach Hause kommt und die Betreuung übernimmt. Julia Baumann kann dann zur Spätschicht in die Firma fahren. Es wird eine verkürzte Schicht sein, sie wird wahrscheinlich weniger als 24 Stunden in der Woche dauern.

Das ist möglich, weil der Betriebsrat ihrer Firma, Qioptiq, 2009 mit dem Arbeitgeber ein flexibles Arbeitszeitmodell für Eltern vereinbart hat. Ein Teil der Arbeitsplätze kann aus dem normalen Schichtablauf herausgelöst werden. Bei ihnen können die Mütter oder Väter selbst bestimmen, an welchen Tagen, ab welcher Uhrzeit und wie lange sie arbeiten. Die Details besprechen sie etwa drei Monate vor der Rückkehr mit der Personalleitung und dem Betriebsrat. Bis zu drei Jahre nach der Elternzeit haben sie das Recht, an ihren früheren Arbeitsplatz zurückzukehren. Danach steht ihnen ein anderer Arbeitsplatz zu.

Rückkehrrecht in Betriebsvereinbarung

Qioptiq ist ein mittelständisches Unternehmen in Passau, in dem Medizintechnik hergestellt wird. Julia Baumann hat früher die volle Früh-, Spät- und Nachtschicht gearbeitet. Schon nach der ersten Elternzeit nutzte sie die flexible Arbeitszeitregelung. Sie arbeitete von montags bis donnerstags, immer von etwa 15 bis 21 Uhr. „Ein gutes Modell“, findet sie, „weil jeder völlig individuell entscheiden kann, wie er arbeiten möchte.“

Teilzeitarbeit gilt immer noch als Karrierekiller. Für Mütter, die längere Zeit verkürzt gearbeitet haben, ist es oft schwer, in ihrem Betrieb wieder eine (gleichwertige) Vollzeitstelle zu erhalten. Einen verbindlichen Rechtsanspruch gibt es bisher nicht. Darum haben die Bosch-Betriebsräte ein Rückkehrrecht von Teilzeit in Vollzeit in einer Betriebsvereinbarung abgesichert. Die IG Metall fordert ein Gesetz, das ein solches Recht verbindlich regelt.

Mehr Spielraum für individuelle Lösungen

Familienfreundliche Arbeitszeiten sind vor allem in der Produktion, besonders bei Schichtarbeit, ein Problem. Angestellte mit Gleitzeit oder mobiler Arbeit haben eher die Möglichkeit, ihre Arbeitszeiten auf private Bedürfnisse abzustimmen. Dass sie aber auch bei Schichtarbeit machbar sind, zeigt auch das Beispiel Autoliv.

Lilia Deula, Monteurin bei Autoliv in Elmshorn, ist alleinerziehende Mutter. Teilzeit könnte sie sich finanziell nicht leisten. Die bietet der Hersteller von Sicherheitsgurten auch nicht an. Aber ein Teil der Arbeitsplätze – zehn Prozent – sind auch bei Autoliv aus dem normalen Schichtsystem ausgekoppelt. Sie sind reserviert für Eltern mit Kindern unter zwölf Jahren, die keine ausreichenden Betreuungsmöglichkeiten haben. Vorrang haben Alleinerziehende. Auch bei Autoliv können die Mütter selbst entscheiden, wie sie die Arbeitszeit auf die Tage verteilen. Das individuelle Arbeitszeitmodell gilt für sechs Monate. Danach muss es neu beantragt werden. Lilia Deula hat nach der Trennung von ihrem Mann die Wechsel gegen Frühschicht eingetauscht, damit sie Zeit für ihren Sohn hat, wenn er aus der Schule kommt. „Die neuen Produktionssysteme mit One-Piece-Flow erleichtern solche Regelungen“, sagt der Betriebsratsvorsitzende von Autoliv, Torsten Koch. Das sind Systeme, bei denen Produkte nicht mehr streng arbeitsteilig mit vorgegebenen Taktzeiten hergestellt werden, sondern jeder Beschäftigte sein Werkstück an der Linie von Anfang bis Ende begleitet. Sie schaffen mehr Spielraum für individuelle Lösungen.

Der familienfreundliche Betrieb

Eine aktuelle Umfrage der IG Metall zur Benachteiligung von Frauen zeigt: Dass Familie und Beruf so schwer zu verbinden sind, ist das größte Hindernis auf dem Weg zur Gleichberechtigung. Es fängt damit an, dass Kinderkrippen und -gärten nicht in der Nähe oder ihre Öffnungszeiten zu starr sind. Betriebskindergärten können eine Lösung sein. Wichtig ist auch, dass Eltern, die eine Auszeit für Kinder nehmen, den Kontakt in den Betrieb halten und sich weiterqualifizieren können. Ganz oben auf der Dringlichkeitsliste stehen aber flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten.