Weihnachtsgeld, -gratifikation oder -prämie, Jahresabschlussvergütung, Erfolgsbonus – die Sonderzahlung, das viele Firmen mit dem Dezemberentgelt überweisen, hat in den Betrieben viele Namen. Auch das im Frühjahr auf die Gehaltskonten fließende Urlaubsgeld ist eine „Sonderzahlung“. Sonderzahlungen sind alle Leistungen, die zusätzlich zum laufenden Entgelt gezahlt werden. Längst nicht jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer kommt in den Genuss von Sonderzahlungen. Insgesamt erhalten zum Beispiel nur 42,6 Prozent Urlaubsgeld, hat das Tarifarchiv des DGB-nahen Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts ermittelt. Es sind vor allem Beschäftigte, für die Tarifverträge gelten. Von ihnen bekommen 60 Prozent Urlaubsgeld, von denen ohne Tarifverträge nur 37 Prozent.

Kein gesetzlicher Anspruch

Es gibt kein Gesetz, das regelt, wer wie viel erhält und ob überhaupt. Nur zu speziellen Fragen, zum Beispiel, ob Sonderzahlungen bei Kranken, die arbeitsunfähig sind, gekürzt werden können. Manchmal zahlen Arbeitgeber Urlaubs- und Weihnachtsgeld freiwillig. Es kann aber auch sein, dass Beschäftigte einen Anspruch darauf haben, den sie vor Gericht auch einklagen können. Das ist dann der Fall, wenn er in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einzeln im Arbeitsvertrag geregelt ist.

Drei verschiedene Arten

Es gibt drei Arten Sonderzahlungen:

1. Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter:
   Dazu gehören ein fest versprochenes 13. Monatsentgelt oder eine Sondervergütung, die ein (wesentlicher) Teil der Gesamtvergütung ist oder die daran geknüpft ist, dass bestimmte Unternehmensziele erreicht werden, etwa eine Zielvereinbarung oder ein Unternehmensgewinn.
2. Gratifikationen:
   Das sind zusätzliche Beträge, mit denen der Arbeitgeber zum Beispiel Betriebstreue belohnen oder einfach nur das Weihnachtsbudget aufstocken will. Sie dürfen keinen wesentlichen Teil der Gesamtvergütung ausmachen. Wenn der Arbeitgeber nur solche Gratifikationen leisten will, muss er das in seiner Zusage deutlich zum Ausdruck bringen.
3. Zuwendungen mit Mischcharakter aus Entgelt und Gratifikation

Sonderzahlungen nach Tarif

In vielen Wirtschaftsbranchen sind Sonderzahlungen tariflich geregelt – aber sehr unterschiedlich. In der Metall- und Elektroindustrie erhalten Beschäftigte nach Tarif ab drei Jahren Betriebszugehörigkeit 55 Prozent ihres Monatseinkommens zusätzlich. Auch Weihnachten gibt es 55 Prozent plus. In der Stahlindustrie sind Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu einer Sonderzahlung von 110 Prozent zusammengefasst. Was tariflich vereinbart ist, ist sicher. Es darf weder durch Betriebsvereinbarungen noch durch Einzelverträge mit den Beschäftigten unterschritten werden. In der Metallindustrie dürfen Sonderzahlungen auch nicht bei langanhaltender Krankheit gekürzt werden. Sie dürfen allerdings davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt, wenn das Geld ausbezahlt werden soll, auch noch besteht. Das gilt allerdings nicht beim Wechsel in die Rente.

Freiwillige Leistung des Arbeitgebers

Wo keine Tarifverträge bestehen, die Sonderzahlungen regeln, können Arbeitgeber alleine und frei darüber entscheiden, ob sie das zusätzliche Geld überhaupt zahlen, in welcher Höhe und unter welchen Bedingungen. Sie können es zum Beispiel von der Dividende abhängig machen, die an die Aktionäre ausgeschüttet werden. Oder es jedes Jahr neu festlegen. Aber dabei sind sie nicht völlig frei. Wenn zum Beispiel eine vereinbarte Gratifikation auch davon abhängt, ob der Beschäftigte ein vereinbartes Ziel erreicht hat, kann der Chef das Geld nur bei ganz gewichtigen, außergewöhnlichen Umständen streichen. Dann reicht aber bloß ein schlechtes wirtschaftliches Ergebnis nicht aus, wenn es sich im Rahmen der normalen Schwankungsbreite bewegt.

Zusage gilt

Hat ein Arbeitgeber eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe per Einzelvertrag oder Gesamtzusage an die ganze Belegschaft zugesichert, kann er sich in Zukunft nicht einfach entziehen. Nur wenn er jedes Mal bei jeder Zahlung ausdrücklich erklärt, dass er sie freiwillig gewährt, haben Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, wenn er mal nicht zahlt. Verweist er aber nur im ursprünglichen Vertrag auf die Freiwilligkeit, zahlt dann aber jahrelang, entsteht eine „betriebliche Übung“. Dann kann er sich nicht mehr weigern.

Stichtage nur beschränkt zulässig

Wenn ein Arbeitgeber festlegt, dass er nur zahlt, wenn das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag besteht, ist das nur zulässig, wenn es eine reine Gratifikation ist, als kein Entgeltteil.

Alle müssen gleich behandelt werden

Die Freiheit des Arbeitgebers ist beschränkt durch den Grundsatz der Gleichbehandlung. Er darf nicht einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen ohne sachlichen Grund ausschließen oder schlechter stellen, Arbeiter nicht anders behandeln als Angestellte, Leihbeschäftigte nicht anders als die Stammbelegschaften. Er darf auch keine Unterschiede zwischen Belegschaftsgruppen mit unterschiedlichen Krankenständen machen. Und Teilzeitbeschäftigten steht der Anteil zu, der ihrer Arbeitszeit entspricht.

Zurückzahlen?

Es gibt Fälle, in denen Beschäftigte Weihnachtsgeld zurückzahlen müssen, wenn sie in der Zeit, für die sie das Geld erhalten, ausscheiden. Nach den Metall-Tarifverträgen besteht dazu keine Pflicht. Aber wenn die Sonderzahlung nur in Arbeitsverträgen geregelt ist, kann das möglich sein. Oder auch dann, wenn Tarifverträge Rückzahlungspflichten unter bestimmte Bedingungen zulassen. Dann muss das aber in Klauseln ausdrücklich geregelt sein; aus ihnen müssen die Voraussetzungen klar hervorgehen und ein eindeutig bestimmbarere Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer an den Betrieb gebunden sein muss, um Anspruch auf die Sonderzahlung zu haben

Der Fiskus verdient mit

Jahressonderzahlungen unterliegen der Einkommensteuer. Der Steuerabzug wird aber nach der Jahrestabelle ermittelt, so dass die Steuerprogression nicht im Auszahlungsmonat voll zum Tragen kommt.

Wo erfahre ich noch mehr?

Was steht mir zu, wenn für mich Tarifverträge der IG Metall gelten? Antworten auf diese Fragen finden sich hier.