Die meisten Jobs beginnen mit einer Probezeit. Für einen begrenzten Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses bestehen für Arbeitgeberin und Arbeitnehmer erleichterte Kündigungsmöglichkeiten. Aber Achtung: Die Probezeit wird häufig mit der sechsmonatigen Wartezeit aus dem Kündigungsschutzgesetz verwechselt. Nach dem Gesetz beginnt der Kündigungsschutz erst nach Ablauf von sechs Monaten. Zuvor kann die Arbeitgeberin zwar nicht willkürllich, aber ohne einen besonderen Grund kündigen. Der Nachweis der Willkür ist schwierig. In der Praxis könnte das konkret bedeuten: Die Probezeit endet zwar vertraglich nach drei Monaten, trotzdem kann die Arbeitgeberin noch im vierten, fünften und sechsten Monat eine Kündigung ohne besonderen Grund aussprechen.

Eignungsprüfung

Die Probezeit dagegen wird vertraglich vereinbart, entweder im Arbeits- oder im Tarifvertrag. In dieser Zeit sollen beide Seiten darüber Klarheit finden, ob sich der Arbeitnehmer für die ihm übertragene Aufgabe eignet und umgekehrt, ob er diese dauerhaft ausführen will. Wenn dies nicht der Fall ist, können beide Seiten mit einer verkürzten Frist kündigen. In der Regel beträgt die Frist zwei Wochen. Der Beschäftigte braucht keinen festen Kündigungstermin einzuhalten, das Arbeitsverhältnis kann jederzeit auslaufen.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz ermöglicht es auch, dass ein Arbeitsverhältnis zur Erprobung befristet wird. Dieses endet dann nach der Probezeit, wenn kein weiterer Arbeitsvertrag geschlossen wird. Eine solche Befristung muss ausdrücklich und unmissverständlich vereinbart sein. In den allermeisten Fällen wird das Probearbeitsverhältnis aber für die erste Zeit eines regulären Vertrags vereinbart.

Maximale Dauer

Die Länge der Probezeit kann zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer grundsätzlich individuell vereinbart werden. Ausnahme: In einem Tarifvertrag ist eine bestimmte Dauer festgelegt. Üblich sind drei bis sechs Monate. Darüber hinaus kann eine längere Probezeit vereinbart werden.

Je anspruchsvoller die Tätigkeit, umso schwerer ist es, die Eignung zu beurteilen und desto länger kann die Probezeit dauern. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist eine bis zu sechsmonatige Probezeit rechtmäßig. Zudem gilt ab dem siebten Monat eine gesetzliche Kündigungsfrist von mindestens einem Monat sowie der volle Kündigungsschutz.

Ausbildungsverhältnisse beginnen zwingend mit einer Probezeit zwischen einem bis vier Monate. Nur in dieser Zeit können Ausbilderinnen oder Azubis ordentlich kündigen, danach nur noch außerordentlich. Außerdem ist eine Kündigung in der Probezeit nur zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich.

Bei allen anderen Arbeitsverträgen müssen die Parteien die Probezeit ausdrücklich vereinbaren. Gibt es keine Vereinbarung, gilt auch keine Probezeit.

Urlaubs- und Krankheitstage

Erkrankt der Beschäftigte während der Probezeit, müssen er und die Arbeitgeberin die Verlängerung der Probezeit separat vereinbaren. Problematisch bei Arbeitsunfähigkeit ist, dass die Arbeitgeberin während der Probezeit leichter kündigen kann. Ist eine Kündigung durch Krankheit der Fall, haben Beschäftigte bis zu sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Nach sechs Monaten steht dem Beschäftigten während der Probezeit der volle Urlaub zu. Davor haben Arbeitnehmer einen anteiligen Urlaubsanspruch. Bei den gesetzlich vorgeschriebenen 24 Urlaubstagen pro Jahr wären das zwei Tage pro Monat. Bei 30 Tagen nach Tarifvertrag 2,5 Urlaubstage pro Monat.

Was Schwerbehinderte und Schwangere beachten sollten

Der besondere Kündigungsschutz gilt auch für schwerbehinderte Beschäftigte erst nach dem Ablauf von sechs Monaten. In den ersten sechs Monaten ist eine Kündigung auch ohne Zustimmung des Integrationsamts möglich. Wer fürchtet, wegen seines Status als schwerbehinderter Mensch benachteiligt zu werden, sollte seine Schwerbehinderteneigenschaft deshalb erst nach Ablauf des halben Jahres offenbaren.

Für Schwangere gelten andere Bestimmungen: Hier gilt bereits während der Probezeit der Sonderkündigungsschutz. Arbeitnehmerinnen sind aber nicht verpflichtet, den Arbeitgeber unverzüglich über ihre Schwangerschaft zu informieren – das kann besonders dann eine Rolle spielen, wenn Beschäftigte sich kurz vor dem Ablauf der Probezeit befinden. Andererseits gilt bei einer Kündigung seitens der Arbeitgeberin, diese über die Schwangerschaft zu informieren und der Kündigung formell zu widersprechen, damit der Sonderkündigungsschutz greifen kann.

Neuer Job, gleicher Arbeitgeber

Wechselt der Mitarbeiter innerhalb der Firma die Position, kann erneut eine Probezeit anfallen. Dafür muss sich jedoch die neue Tätigkeit wesentlich von der vorherigen unterscheiden. Der Kündigungsschutz greift bereits vom ersten Tag an: Die Arbeitgeberin ist ja der gleiche. Trotzdem ist es sinnvoll, sich vor dem Antritt der neuen Stelle eine Rückkehroption zu sichern.