Wenn der Arbeitgeber Auszubildende nach erfolgreich beendeter Ausbildung übernimmt, dann tut er dies in der Regel zunächst in Form befristeter Arbeitsverträge. Ihre Laufzeit liegt zwischen einigen Monaten bis hin zu zwei Jahren.
Die Laufzeit ist aber nicht die einzige Eigenschaft, in der sich befristete Verträge unterscheiden können.
Es gibt zunächst zwei ganz grundsätzliche Unterschiede:
- die Befristung mit sachlichem Grund und
- die Befristung ohne sachlichen Grund.
Diese Unterscheidung ist von Bedeutung, da es sich bei den Übernahme-Verträgen, die nach Ende der Ausbildung geschlossen werden, meist immer um befristete Arbeitsverträge handelt.
Befristung mit sachlichem Grund
Die durch Tarifverträge gesicherte Übernahme nach der Ausbildung kann eine Befristung mit sachlichem Grund sein. Es gibt aber noch andere rechtlich anerkannte Gründe für eine Befristung, zum Beispiel wenn:
- der betriebliche Bedarf an Arbeitskräften nur vorübergehend besteht,
- die Beschäftigung im Anschluss an ein Studium oder eine Berufsausbildung erfolgt oder wenn
- ein anderer Arbeitnehmer vertreten werden soll.
Weitere Gründe können die Einstellung zur Probe sein oder wenn die Art der Arbeitsleistung oder die Person des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin die Befristung rechtfertigen, wenn der Arbeitsplatz aus öffentlichen Mitteln bezahlt wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind oder wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Der Gesetzgeber hat leider keine Höchstgrenze für die zulässige Anzahl von befristeten Arbeitsverträgen mit Sachgrund festgelegt. Es ist also durchaus möglich, eine Vielzahl befristeter Verträge in Folge abzuschließen. Dadurch ergibt sich aber nicht automatisch das Recht auf eine Festanstellung. Auch für die Dauer der Befristungen gibt es keine gesetzlichen Vorschriften. Normalerweise ergibt sich die Begrenzung für den einzelnen Arbeitsvertrag aber durch den Grund der Befristung, zum Beispiel bei einer Schwangerschaftsvertretung.
Befristung ohne sachlichen Grund
Anders sieht es aus bei Arbeitsverträgen, die ohne sachlichen Grund, wie es im Gesetz heißt, für einen befristeten Zeitraum abgeschlossen wurden. Grundsätzlich gilt in diesem Fall: Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nur bei einer Neueinstellung möglich. Bestand vorher schon einmal ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, ist eine Befristung ohne Sachgrund nicht mehr zulässig.
Einzige Ausnahme: eine vorherige Ausbildung oder ein Studienpraktikum beim selben Unternehmen beziehungsweise Arbeitgeber. In diesem Fall können befristete Verträge ohne Sachgrund abgeschlossen werden. Diese Arbeitsverträge dürfen maximal für einen Zeitraum von zwei Jahren geschlossen werden. Innerhalb dieser zwei Jahre kann der befristete Vertrag insgesamt dreimal verlängert werden. Diese Arbeitsverträge dürfen maximal für einen Zeitraum von zwei Jahren geschlossen werden. Innerhalb dieser zwei Jahre kann der befristete Vertrag insgesamt dreimal verlängert werden. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung erhöht werden. Die Flächentarifverträge der IG Metall sehen so etwas nicht vor. Im begründeten Einzelfall kann für einzelne Betriebe eine entsprechende tarifliche Regelung erfolgen.
