Mutterschutzgesetz

Zum Kündigungsverbot bei Schwangerschaft

Nach Paragraf 17 Mutterschutzgesetz ist die Kündigung gegenüber einer Frau während ihrer Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt ist, oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn die Überschreitung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Umstand beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.
 

280 oder 266 Tage?

Nach der Rechtsprechung wird der Beginn des Kündigungsverbots bei natürlicher Empfängnis in der Weise bestimmt, dass von dem ärztlich festgestellten mutmaßlichen Tag der Entbindung um 280 Tage zurückgerechnet wird. Dieser Zeitraum umfasst die mittlere Schwangerschaftsdauer, die bei einem durchschnittlichen Menstruationszyklus zehn Lunarmonate zu je 28 Tagen beträgt, gerechnet vom ersten Tag der letzten Regelblutung an. Er markiert die äußerste zeitliche Grenze, innerhalb derer bei normalem Zyklus eine Schwangerschaft vorliegen kann.

Ist die Zweiwochenfrist zur Mitteilung einer bestehenden Schwangerschaft nach Zugang der Kündigung verstrichen, kann die zur Erlangung des Kündigungsschutzes erforderliche Mitteilung nur dann nachgeholt werden, wenn die Schwangere die Fristüberschreitung nicht zu vertreten hat. Die Fristversäumnis ist dann schuldhaft herbeigeführt worden, wenn die Arbeitnehmerin die Mitteilung innerhalb der Zweiwochenfrist unterlässt, obwohl sie von ihrer Schwangerschaft weiß. Das Gleiche gilt, wenn sie zwar noch keine positive Kenntnis hat, aber gleichwohl zwingende Anhaltspunkte gegeben sind, die das Vorliegen einer Schwangerschaft praktisch unabweisbar erscheinen lassen. Das Untätigsein der Arbeitnehmerin beim Vorliegen einer bloßen, mehr oder weniger vagen Schwangerschaftsvermutung reicht dagegen regelmäßig nicht aus, ihr ein schuldhaftes Verhalten – mit der Folge des Verlusts des besonderen Kündigungsschutzes – vorzuwerfen.

Hier geht es zum Volltext der BAG-Entscheidung vom 24. November 2022 – 2 AZR 11/22